有些时候 ， 公司不满意员工工作表现 ， 但又没有法定解除事由 ， 此时公司单方解除可能被认定违法 。 一旦公司单方解除被认定违法 ， 劳动者依法既可以选择要求公司支付违法赔偿金 ， 又可以选择要求公司继续履行劳动合同 。 而公司单方解除正是基于不想继续用工考虑 ， 那么如果员工要求继续履行劳动合同的 ， 公司应当如何应对呢？
经典案例
甲于2018年7月25日入职A公司工作 ， 担任产品经理一职 ， 月薪3万 。
2019年1月21日 ， 甲至医院就诊 ， 诊断其已怀孕8周 ， 但情况不稳定且伴随其他病症 ， 医生向其开具病情证明单 ， 建议休息 。 甲在企业微信中申请病假并上传病情证明单 ， 但A公司一直未审批同意 ， 甲病假期间未再上班 。
2019年5月16日和17日 ， A公司两次向甲送达《严重违纪通知》 ， 载明甲你多次未经审批同意、违规请假 ， 且请假时长不合理 ， 已违反公司规章制度 。 要求甲返回公司沟通、处理后续事宜” 。 但甲于企业微信中回复“非常抱歉 ， 我身体不适无法到公司” 。 甲不同意解除前往公司申辩 ， 双方发生争执并报警 。
2019年5月21日 ， A公司向甲邮寄《解除劳动合同通知》 ， 载明因甲严重违法公司规章制度 ， 自2019年5月22日起 ， 解除甲与公司的劳动合同” 。
后甲申请劳动仲裁 ， 要求恢复与公司的劳动关系并发放工资 ， 仲裁裁决A公司与甲劳动关系恢复 ， A公司不服仲裁裁决 ， 诉至法院 。
上海一中院二审审理后认为 ， 甲已在公司系统中已申请了病假 ， 并上传了病情证明单 ， 后经调查核实 ， 甲的身体状况确有休假的必要 ， A公司未审批同意进而解除劳动关系的行为违法 。 遂判决双方劳动关系予以恢复 。
风险提示
通常情况下 ， 公司的单方解除行为均是出于不打算继续用工作出 ， 如果员工要求继续履行劳动合同的 ， 特别是高薪员工 ， 一旦法院判决劳动关系恢复 ， 则公司不仅无法实现辞退目的 ， 且将承担高额的工资成本 。
公司治理建议
公司单方辞退员工时 ， 应当如何应对劳动者要求恢复履行劳动关系的主张 ， 我们建议：
1、公司应重视规章制度及劳动合同的制定 ， 避免违法解除
根据劳动合同法规定 ， 员工要求恢复与公司的劳动关系的诉求是基于用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同 ， 因此 ， 建议用人单位在签订劳动合同以及制定规章制度时 ， 应根据实际情况明确列举严重违纪情形、不能胜任岗位和客观情况发生重大变化等法定解除事由的具体情形 。 并且经过民主公示程序才能生效 ， 具体如何履行民主公示程序 ， 我们此前发布的《公司规章制度为何不能约束劳动者？?》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题 ， 可供参考 。
2、在辞退劳动者时 ， 建议尽量采取协商一致解除的方式
如果公司打算辞退劳动者 ， 特别是高薪人员 ， 建议公司采取与劳动者协商的方式解除 ， 一方面协商一致可以一次性明确补偿从而立即解除劳动关系 ， 另一方面如果员工是高薪人员 ， 举个例子：月工资为5万 ， 入职3年 ， 当地社平工资按照1万计算 ， 其违法解除赔偿金为1*3*3*2=18万 ， 如果按照仲裁及两审审限从违法解除至恢复履行劳动合同期间按照6个月计算 ， 则期间的工资收入损失就高达5*6=30万元 ， 两者之间的差额很大 ， 实际要根据入职年限等因素具体计算 。
3、公司应搜集丧失合作互信的基础以及无法继续履行的证据
因劳动合同除了合同属性 ， 还具有较强的人身隶属性 ， 司法实践中 ， 法院在判断劳动关系是否可以恢复时 ， 一般会考虑恢复的现实可能性以及双方合作的基础是否还存在 ， 所以公司可以从以下几个方面搜集相关证据 ， 如：劳动者是否已经领取了公司补偿款并未提出异议；员工是否已在新单位入职；员工原岗位是否已被他人替代且无其他合适岗位；原岗位或所在部门已被撤销已无继续履行的可能性等 。 【劳动法研158】
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